Рабочее место стационарное и нестационарное что это такое
Как провести спецоценку, если нет стационарного рабочего места
Работодатель обязан оценить условия труда на всех рабочих местах. Однако
в компании могут трудиться сотрудники без постоянного рабочего места: курьеры, строители, торговые представители. Что делать в этом случае? Спецоценку провести придется, но с учетом особенностей. Какие рабочие места считаются нестационарными? Как организовать спецоценку? Как правильно действовать работодателю по результатам спецоценки?
В чем отличие нестационарных рабочих мест от стационарных
Рабочим местом признают часть пространства, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой1. Можно выделить следующие признаки рабочего места (ст. 15, ч. шестая ст. 209 ТК РФ, ГОСТ 19605-74, утвержденный постановлением Госстандарта СССР от 20 марта 1974 г. № 636):
– работник на этом месте выполняет свою трудовую функцию;
– место оснащено необходимыми техническими средствами;
– работодатель может прямо или косвенно контролировать рабочее место.
Трудовой кодекс подразумевает, что рабочие места можно разделить на стационарные и нестационарные. Закон о спецоценке выделяет рабочие места с территориально меняющимися рабочими зонами (п. 4 ст. 16 Закона № 426-ФЗ).
Стационарным признают рабочее место с территориально неменяющейся рабочей зоной, которую оснастили необходимыми средствами производства: оборудованием, инструментами, материалами. Налоговый кодекс относит рабочее место к категории стационарных, если оно создано на срок более одного месяца (абз. 20 п. 2 ст. 11 НК РФ). Рабочее место признают нестационарным, если его расположение может изменяться, а техническое оснащение является мобильным или переносным.
У каких работников нет стационарного рабочего места
Стационарного рабочего места не имеют работники:
– выполняющие работы на разных территориях организации-работодателя;
– имеющие разъездной характер работы (при определенных условиях);
– выполняющие работы на объектах сторонних организаций.
Изучите трудовой договор, чтобы понять, является ли рабочее место сотрудника стационарным. Условия о месте и характере работы обязательно включают в этот документ. Конкретное рабочее место закрепляют в трудовом договоре по соглашению сторон (абз. 1, 7 ч. второй, абз. 2 ч. четвертой ст. 57 ТК РФ).
Если в трудовом договоре указано, что сотрудник принят для выполнения работ на разных территориях организации-работодателя или в компаниях, с которыми у работодателя заключены договоры гражданско-правового характера, то работа будет связана с регулярными перемещениями. Трудовая деятельность такого работника характеризуется территориальным перемещением рабочей зоны.
Спецоценку условий труда не проводят на рабочих местах дистанционных работников, надомников и сотрудников, которые трудятся у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями (ч. 3 ст. 3 Закона № 426-ФЗ).
Если у сотрудника разъездной характер работы, но в трудовом договоре указано конкретное рабочее место, то его нельзя отнести к работнику, не имеющему стационарного места. В этой ситуации специальную оценку условий труда проводят по месту, указанному в трудовом договоре. Работник будет считаться не имеющим стационарного рабочего места, если в его трудовом договоре не указано конкретное рабочее место и характер работы выражается в регулярных служебных поездках (ст. 168.1 ТК РФ).Как оценивают условия труда на нестационарных рабочих местах
Главная цель спецоценки на нестационарных рабочих местах – выявить вредные или опасные факторы, оценить уровень их воздействия на работника. Спецоценку проводят в соответствии с Методикой, утвержденной приказом Минтруда России от 24 января 2014 г. № 33н, и в зависимости от отраслевой принадлежности объекта. Создайте комиссию, чтобы провести спецоценку на нестационарныхместах. Ее возглавляет работодатель или его представитель. Комиссия утверждает перечень рабочих мест, на которых будут проводить оценку (ч. 1–5 ст. 9 Закона № 426-ФЗ).
Андрей АКСАКОВ, руководитель направления «Охрана труда и Экология» Группы компаний SRG (Москва) Можно увеличить сокращенную продолжительность рабочего времени у работников с вредными условиями труда Продолжительность рабочего времени сотрудников, условия труда которых по результатам спецоценки отнесены к вредным 3-й или 4-й степени либо опасным, по общему правилу, не должна превышать 36 часов в неделю (абз. 5 ч. первой ст. 92 ТК РФ). Однако ее можно увеличить, соблюдая правило «трех ключей»: – компания участвует в отраслевом или межотраслевом соглашении, которое допускает увеличение сокращенного рабочего времени; – в организации заключен коллективный договор, предполагающий увеличение продолжительности рабочего времени; – получено письменное согласие сотрудника на увеличение продолжительности рабочего времени, на основании которого оформлено дополнительное соглашение к трудовому договору.
Увеличенная продолжительность рабочего времени сотрудников с вредными или опасными условиями труда не должна превышать 40 часов в неделю (ч. третья ст. 92 ТК РФ). Кроме того, нужно предусмотреть выплату работникам денежной компенсации. Ее устанавливают в соответствии с условиями отраслевого или межотраслевого соглашения и коллективного договора.
Если работники трудятся на объекте заказчика, спецоценку, как правило, обеспечивает организация, чьи сотрудники выполняют работы. Это связано с тем, что организовать специальную оценку обязан работодатель. Но нужно изучить условия договора между заказчиком и исполнителем. В нем может быть указано, что именно заказчик предоставляет подрядчику рабочие места для выполнения работ и проводит на них спецоценку.Границы нестационарного рабочего места. Это территория, на которой расположен объект, или санитарно-бытовые и производственные помещения, складские площадки. Если работы выполняют на объекте заказчика, то обычно каждая бригада имеет свой участок работы. В пределах рабочего места у каждого члена бригады есть определенная зона работы. В то же время для отдельных работников, например сторожей, дежурных электрослесарей и др., вся территория объекта является зоной обслуживания и может рассматриваться как рабочее место.
Допуск экспертов на рабочие места. Работодатель должен предоставить экспертам необходимую информацию для проведения исследований и допустить их на объекты, где трудятся сотрудники. Но для допуска на некоторые рабочие места, например, отдельных категорий медработников, сотрудников, занятых на подземных работах, и т. д., необходимо соблюдать ряд требований (приказы Минтруда России от 24 апреля 2015 г. № 250н, от 9 декабря 2014 г. № 996н и др.). Перемещаться по территории объекта, а также идентифицировать потенциально вредные или опасные производственные факторы в этих случаях эксперты должны под контролем уполномоченного лица работодателя.
Специальную одежду, обувь и другие средства индивидуальной защиты экспертам выдает организация, проводящая спецоценку. У компании, в которой оценивают условия труда, нет такой обязанности (абз. 2 п. 18 Межотраслевых правил, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 1 июня 2009 г. № 290н).
Действия эксперта при проведении спецоценки. Сначала эксперт определит типичные технологические операции с одинаковыми вредными или опасными производственными факторами (ч. 4 ст. 16 Закона № 426-ФЗ). Затем установит время, которое работники затрачивают на выполнение той или иной операции. Для этого эксперт изучает локальные нормативные акты, проводит опрос работников и их непосредственных руководителей, а также измеряет время, затраченное сотрудником на выполнение отдельных операций. Наконец, эксперт оценит воздействие вредных или опасных факторов на сотрудников. Основные технологические операции определяют, анализируя характер выполняемой работы за последние два-три года. При этом эксперт устанавливает повторяющиеся параметры рабочего места применительно к типу объекта, средствам механизации, машинам и средствам индивидуальной и коллективной защиты. Работодатель должен быть готов предоставить подобные сведения. Они содержатся в проектах производства работ и проектах организации работ.Аналогичные рабочие места. Спецоценку проводят в отношении 20 процентов рабочих мест от общего числа аналогичных (но не менее двух). Ее результаты применяют ко всем аналогичным рабочим местам. Если будет выявлено хотя бы одно рабочее место, которое не соответствует рабочим местам, ранее признанным аналогичными, специальную оценку условий труда проводят на всех местах (ч. 1, 5 ст. 16 Закона № 426-ФЗ).
На аналогичных рабочих местах заполняют одну карту специальной оценки условий труда, разрабатывают единый перечень мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников (ч. 2, 3 ст. 16 Закона № 426-ФЗ).
Исследования и измерения. Испытательная лаборатория (центр), экс-
перты и иные работники организации, проводящей спецоценку, выполняют исследования и измерения значений вредных и опасных производственных факторов. По их результатам эксперт относит условия труда на рабочих местах по степени вредности или опасности к классам и подклассам условий труда (ст. 12 Закона № 426-ФЗ).
Полученные при проведении специальной оценки данные используют длительное время. Но они будут объективными только в том случае, если условия труда при перемещении рабочих мест (смене объекта) останутся прежними. Это возможно, если организация специализируется на выполнении определенных видов работ и применяет поточное производство. В этом случае мобильные рабочие места закрепляются за организацией или ее подразделениями и перемещаются вместе с ними в пределах объекта, а затем переходят на другой подобный объект.
Как действовать по итогам спецоценки
Организация, проводившая спецоценку, оформляет ее результаты в виде отчета. Его подписывают члены комиссии и утверждает работодатель. В отчет включают сведения об организации, проводившей оценку; перечень рабочих мест, на которых проводилась спецоценка; карты специальной оценки условий труда, содержащие сведения об установленном экспертом классе и подклассе условий труда на конкретных рабочих местах; заключение экс- перта и др. (ч. 1–4 ст. 15 Закона № 426-ФЗ). В течение 30 календарных дней со дня утверждения отчета работодатель обязан ознакомить сотрудников под роспись с результатами спецоценки (ч. 5 ст. 15 Закона № 426-ФЗ).
Условия труда сотрудников признали вредными или опасными. В этом случае работодателю придется провести обязательные мероприятия. В частности, приобрести специальную одежду и другие средства индивидуальной защиты (далее – СИЗ) и обеспечить ими работников. Организовать проведение обязательных медицинских осмотров и установить сотрудникам гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом (ч. вторая ст. 219 ТК РФ). Перечень мероприятий включают в отчет о проведении специальной оценки условий труда.
Сотрудникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда вне зависимости от их класса и степени, нужно установить повышенную оплату труда. Минимальный размер увеличения составляет четыре процента оклада или тарифной ставки, установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (ч. первая, вторая ст. 147 ТК РФ).
Если условия труда отнесены к вредным 3-й или 4-й степени или опасным, то работникам, выполняющим работы на этих местах, необходимо установить сокращенную продолжительность рабочего времени. По общему правилу, не более 36 часов в неделю (абз. 5 ч. первой ст. 92 ТК РФ).
Работникам, условия труда на рабочих местах которых отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4-й степени или опасным, положен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Его минимальная продолжительность составляет семь календарных дней (ч. первая, вторая ст. 117 ТК РФ).
Условия труда признали оптимальными или допустимыми. В такой ситуации мероприятия по улучшению условий и охраны труда работников, на рабочих местах которых проводилась спецоценка, не планируют. Все замечания устраняют в оперативном порядке, а рабочие места считают соответствующими государственным требованиям охраны труда.
Источник: Журнал «Кадровое дело», № 4 от апреля 2016 г.
Спецоценка при отсутствии стационарного рабочего места | Статьи | Журнал «Кадровое дело»
Специальную оценку условий труда должны проводить все работодатели. Однако у некоторых сотрудников нет постоянного рабочего места (строители, курьеры или торговые агенты). В статье мы расскажем, как организовать спецоценку в таком случае, какие места можно считать нестационарными, какие действия должен предпринять работодатель после спецоценки при отсутствии стационарного рабочего места.
Из этой статьи вы узнаете:
- чем стационарное рабочее место отличается от нестационарного;
- как правильно провести спецонценку при отсутствии стационарного рабочего места;
- какие действия предпринять после спецоценки нестационарного места.
Отличия нестационарного и стационарного рабочего места
Рабочим местом по закону считается то пространство, где сотрудник должен находиться во время исполнения трудовых обязанностей. Признаки рабочего места:
- работник на этом месте выполняет свою трудовую функцию;
- место оснащено необходимыми для работы техническими средствами;
- работодатель может контролировать данное рабочее место.
Стационарным признается рабочее место с неменяющейся территориально рабочей зоной, которая оснащена необходимыми средствами производства. Кроме того, рабочее место считается стационарным в том случае, если оно создано на срок более месяца. Конкретное рабочее место должно быть также закреплено в трудовом договоре с сотрудником.
Нестационарным рабочим местом называется такое рабочее место, расположение которого может меняться, а техническое оснащение является мобильным или переносным.
Как провести спецоценку, если нет стационарного рабочего места
Стационарного рабочего места нет у сотрудников, которые выполняют работу на разных территориях работодателя, имеют разъездной характер работы, а также выполняют работу на объектах сторонних организаций.
Спецоценку условий труда не нужно проводить на рабочих местах сотрудников, трудящихся дистанционно, надомников, а также сотрудников работающих у физических лиц, не являющихся ИП.
Как проводится спецоценка при отсутствии стационарного рабочего места
Цель спецоценки при отсутствии у сотрудника стационарного рабочего – выявление вредных или опасных факторов, оценка уровня их воздействия на работника. Организовывать специальную оценку условий труда обязан работодатель. Для этого создается специальная комиссия, возглавляемая самим работодателем или его представителем. Предварительно необходимо утвердить перечень мест, где будет проводиться оценка
Границы нестационарного рабочего места – территория, на которой расположен объект или производственные и санитарно-бытовые помещения, где трудится сотрудник. Часто у каждой выездной бригады или сотрудника есть свой участок работы, но иногда для некоторых работников может считаться рабочим местом вся территория объекта.
Комиссии необходимо предоставить всю информацию о рабочих местах, а также допустить экспертов на объекты. Причем, комиссия обязана соблюдать технику безопасности и применять необходимые на объекте средства защиты.
При отсутствии стационарного рабочего места специалисты определяют технологические операции с одинаковыми вредными факторами, а также устанавливают время, потраченное на выполнение той или иной операции. Только после этого можно оценить воздействие вредных или опасных факторов на сотрудника. На одинаковых рабочих местах нужно заполнить одну карту спецоценки и разработать единый перечень мероприятий по их улучшению.
Также узнайте: что проверяет Роструд в сфере спецоценки условий труда
Продолжительность рабочего времени работников, условия труда которых отнесены к вредным, не должна превышать 36 часов в неделю. Однако работодатель может увеличить продолжительность рабочего времени в случаях:
- если компания участвует в отраслевом или межотраслевом соглашении, допускающем увеличение сокращенного рабочего времени;
- если в организации существует коллективный договор, разрешающий увеличение продолжительности рабочего времени;
- если получено письменное согласие сотрудника на увеличение продолжительности рабочей недели.
Но даже увеличенная продолжительность рабочей недели не может превышать 40 часов. Кроме того, работникам необходимо предусмотреть выплату денежной компенсации.
Действия работодателя после спецоценки при отсутствии стационарных рабочих мест
Компания или комиссия, проводившие специальную оценку, должны оформить ее результаты в форме отчета. Отчет утверждает работодатель. Как правило, документ включает информацию об организации, проводившей мероприятия, список рабочих мест, на которых проводили спецоценку, карты специальной оценки условий труда и т. д. В течение 30 дней работодатель должен ознакомить всех сотрудников с результатами оценки.
Если условия труда сотрудников были признаны вредными или опасными, работодатель должен провести ряд необходимых мероприятий – например, выдать сотрудникам средства индивидуальной защиты и провести медицинские осмотры. Сотрудникам, работающим в данных условиях, необходимо установить повышенную зарплату и сокращенную продолжительность рабочего времени (при необходимости). Также в некоторых случаях необходимо предоставление сотрудникам дополнительных дней отпуска. Все эти условия должны содержаться в отчете после спецоценки при отсутствии стационарного рабочего места.
Разберем, всегда ли положены компенсации за вредные условия труда
Если условия труда были признаны оптимальными или допустимыми, мероприятия по улучшению условий труда на стационарных рабочих местах или при их отсутствии не планируют. Все выявленные недочеты устраняются в оперативном порядке, а рабочие места считают соответствующими государственным требованиям охраны труда.
Стационарное рабочее место в обособленном подразделении
Обновление: 21 сентября 2016 г.
Создание стационарного рабочего места по адресу, отличному от адреса организации, является основным критерием для открытия обособленного подразделения. Стационарное рабочее место – это место работы сотрудника, открытое не менее чем на 1 месяц, находящееся под контролем работодателя. Рассмотрим это понятие более подробно.
Стационарное рабочее место (далее также – СРМ)
Как уже было указано выше, обособленное подразделение открывается в случае создания СРМ.
Обращаем внимание, что Трудовой кодекс РФ такого понятия, как СРМ, не предусматривает. Статья 209 Трудового кодекса РФ дает определение рабочего места — это место, где работнику надлежит быть или куда ему следует приехать (или приезжать) для осуществления должностных обязанностей и которое контролируется нанимателем.
Понятие же СРМ расшифровывается в Налоговом кодексе РФ — это рабочее место, создаваемое на срок от 1 месяца и более.
Налоговая служба России в Письме от 29 декабря 2006 года № ШТ-6-09/1275@ отмечает, что местом нахождения ОП в соответствии со статьей 11 Налогового кодекса РФ признается место осуществления деятельности юридическим лицом через свое ОП. Следовательно, любое подразделение, находящееся по адресу, отличному от адреса юридического лица, и в котором организовываются СРМ на период от 1 месяца, признается ОП. Если хотя бы один признак из числа указанных в статье 11 Налогового кодекса РФ отсутствует, то создание ОП не происходит.
Не любая работа структурного подразделения организации может соответствовать понятию создания СРМ. Например, если деятельность созданного подразделения связана с разъездным характером работ и при этом стационарных рабочих мест, на которые работнику необходимо приезжать, не создается, подразделение не является ОП.
Рабочие места надомников и дистанционных работников также не относятся к понятию СРМ (см., напр., Письмо Финансового ведомства России от 19 июля 2013 года № 03-03-06/1/28350).
Количество стационарных рабочих мест в обособленном подразделении
Такое количество утверждается работодателем по своему усмотрению, т.к. никаких минимальных либо максимальных численных пределов СРМ для ОП российское законодательство не устанавливает. Следовательно, в подразделении может быть как одно СРМ, так и тысячи. На правовой статус ОП это не повлияет.
Как точно определить, является ли рабочее место стационарным
Для точного определения подобного статуса рабочего места заинтересованному лицу необходимо проанализировать его на соответствие положениям пункта 2 статьи 11 Налогового кодекса РФ. При возникновении каких-либо сомнений следует обратиться в налоговый орган.
О таком порядке подтверждения статуса СРМ неоднократно высказывались фискальные органы. При наличии сомнений с определением места постановки на учет решение принимается налоговым органом (пункт 9 статьи 83 Налогового кодекса РФ). Для этого юридическому лицу следует направить в инспекцию Налоговой службы России документы, на основании которых ведется деятельность на соответствующих рабочих местах (Письма ФНС России от 15 мая 2014 года № СА-4-14/9323, УФНС России по г. Москве от 02 февраля 2016 года № 12-18/008798).
В заключение приведем еще несколько примеров созданных рабочих мест, не являющихся стационарными:
Нестационарное рабочее место
В соответствии с законами, рабочее место – это пространство на котором находится сотрудник в процессе исполнения рабочих обязанностей. В том числе это может быть и так называемое нестационарное рабочее место. Существуют показатели признаки, которые определяют трудовое место:
- На нём выполняются трудовые функции определённым сотрудником.
- Имеется в наличии оборудование и инструменты, предназначенные для работы.
- Работодателем может быть проведён мониторинг этого места.
Стационарным рабочее место признаётся в том случае, если его рабочая площадь не меняется территориально, и оснащена всеми требуемыми средствами для работы. Также в этот класс попадают и рабочие места, созданные более чем на месяц. К классу нестационарных причисляются те рабочие места, которые могут менять своё расположение и оснащены мобильными техническими средствами.
Стационарных рабочих мест не имеется у работников, которые ведут работы по разным территориям предприятия, сторонних объектах. СОУТ не обязательна для проведения на рабочих местах удалённо трудящихся работников. Основной задачей спецоценки в том случае, если сотрудник не имеет стационарного рабочего места, является идентификация и оценка факторов риска, влияющих на работника. Организацией спецоценки должен заниматься непосредственно работодатель, по его приказу созывается комиссия, главой которой назначается либо сам работодатель, либо же его доверенный представитель. Заранее составляется список мест, на которых будет проведена оценка.
Границы области, которую занимает нестационарное рабочее место – это территория объекта или тех помещений, которые по долгу службы посещает работник. Обычно у бригад, работающих на выезде, имеется отдельный участок работ, но в некоторых случаях за рабочее место может быть принята и вся территория объекта. Комиссия должна иметь полную информацию по рабочим местам, кроме того, эксперты должны иметь допуск ко всем объектам. Вполне очевидным требованием к членам комиссии является соблюдение ТБ и применение средств защиты в случае таковой необходимости. Если нет стационарного трудового поста, то специалисты идентифицируют операции имеющие одинаковые факторы вредности и определяют время, которое затрачивается на выполнение каждой из них. Уже после этого можно перейти к оценке факторов риска, воздействующих на работника.
На аналогичные рабочие места следует заполнять одну карту оценки условий труда и создать список мероприятий, направленных на улучшение ситуации. Для сотрудников, имеющих дело с вредными условиями работы, трудовая неделя составляет 36 часов. Однако же, работодатель имеет право увеличить её продолжительность если
- Организация участвует в соглашениях, допускающих подобные процедуры.
- Если имеется коллективный договор, дающий разрешение на продление рабочего времени.
- Подписано письменное согласие работника на добавление рабочих часов.
Стоит понимать, что даже в этом случае в неделю не может быть установлено более 40 часов. Также работнику полагается и материальная компенсация за сверхурочные.
Комиссия, проводившая СОУТ должна составить отчёт по результатам работы, который утверждается непосредственно работодателем. Обычно он содержит в себе данные о компании, занимавшейся проведением оценки, список рабочих мест, подвергнутых спецоценке, карты условий труда и т.д. Не позднее, чем через тридцать дней работодатель обязан ознакомить работников с результатами проверки. Если нестационарное рабочее место или любой другой трудовой пост признаётся вредным, или же опасным, то работодателю следует обязательно провести мероприятия по снижению уровня риска.
Работникам, задействованным на таких рабочих местах, полагается материальная компенсация и сокращённый трудовой день. Если же условия работы отнесены к допустимым, или оптимальным, то мероприятия по их оптимизации не планируются.
Что делать работодателю, если есть не стационарные рабочие места???
Давайте разберемся, что считается рабочим местом:
Рабочее место – это часть пространства, где сотрудник находится во время исполнения своих профессиональных обязанностей. (ст. 15, ч. шестая ст. 209 ТК РФ, ГОСТ 19605-74, утвержденный постановлением Госстандарта СССР от 20 марта 1974 г. № 636):
– работник на этом месте выполняет свою трудовую функцию;
– место оснащено необходимыми техническими средствами;
– работодатель может прямо или косвенно контролировать рабочее место.
Рабочие места можно разделить на стационарные и нестационарные. Закон о СОУТ выделяет рабочие места с территориально меняющимися рабочими зонами (п. 4 ст. 16 Закона № 426-ФЗ).
В чем отличие нестационарных рабочих мест от стационарных?
Стационарным признают рабочее место с территориально неменяющейся рабочей зоной, которую оснастили необходимыми средствами производства: оборудованием, инструментами, материалами.
Рабочее место признают нестационарным, если его расположение может изменяться, а техническое оснащение является мобильным или переносным.
У каких работников нет стационарного рабочего места
Стационарного рабочего места не имеют работники:
– выполняющие работы на разных территориях организации-работодателя;
– имеющие разъездной характер работы (при определенных условиях);
– выполняющие работы на объектах сторонних организаций.
Условия о месте и характере работы обязательно включают в трудовой договор. Конкретное рабочее место закрепляют в трудовом договоре по соглашению сторон (абз. 1, 7 ч. второй, абз. 2 ч. четвертой ст. 57 ТК РФ).
Если в трудовом договоре указано, что сотрудник принят для выполнения работ на разных территориях организации-работодателя или в компаниях, с которыми у работодателя заключены договоры гражданско-правового характера, то работа будет связана с регулярными перемещениями. Трудовая деятельность такого работника характеризуется территориальным перемещением рабочей зоны.
Специальная оценка условий труда не проводят на рабочих местах дистанционных работников, надомников и сотрудников, которые трудятся у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями (ч. 3 ст. 3 Закона № 426-ФЗ).
Если у сотрудника разъездной характер работы, но в трудовом договоре указано конкретное рабочее место, то его нельзя отнести к работнику, не имеющему стационарного места. В этой ситуации специальную оценку условий труда проводят по месту, указанному в трудовом договоре. Работник будет считаться не имеющим стационарного рабочего места, если в его трудовом договоре не указано конкретное рабочее место и характер работы выражается в регулярных служебных поездках (ст. 168.1 ТК РФ).
Как оценивают условия труда на нестационарных рабочих местах
Главная цель специальной оценки условий труда на нестационарных рабочих местах – выявить вредные или опасные факторы, оценить уровень их воздействия на работника. Специальную оценку условий труда проводят в соответствии с Методикой, утвержденной приказом Минтруда России от 24 января 2014 г. № 33н, и в зависимости от отраслевой принадлежности объекта.
Создайте комиссию, чтобы провести на нестационарных местах. Ее возглавляет работодатель или его представитель. Комиссия утверждает перечень рабочих мест, на которых будут проводить оценку (ч. 1–5 ст. 9 Закона № 426-ФЗ).
Если работники трудятся на объекте заказчика, специальную оценку условий труда, как правило, обеспечивает организация, чьи сотрудники выполняют работы. Это связано с тем, что организовать специальную оценку обязан работодатель. Но нужно изучить условия договора между заказчиком и исполнителем. В нем может быть указано, что именно заказчик предоставляет подрядчику рабочие места для выполнения работ и проводит на них специальную оценку условий труда.
Границы нестационарного рабочего места.
Это территория, на которой расположен объект, или санитарно-бытовые и производственные помещения, складские площадки. Если работы выполняют на объекте заказчика, то обычно каждая бригада имеет свой участок работы. В пределах рабочего места у каждого члена бригады есть определенная зона работы. В то же время для отдельных работников, например сторожей, дежурных электрослесарей и др., вся территория объекта является зоной обслуживания и может рассматриваться как рабочее место.
Стационарное рабочее место в обособленном подразделении
Создание стационарного рабочего места в обособленном подразделении является важным критерием, согласно которому производится признание обособленного подразделения таковым. Обособленное подразделение признается, независимо от того, было ли отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах компании, а также от полномочий, которыми наделяется данное подразделение.
Итак, подразделение признается обособленным, если выполняются следующие условия: данное подразделение территориально удалено от места нахождения организации и на его территории создано хотя бы одно стационарное рабочее место. Количество стационарных рабочих мест остается на усмотрение работодателя - максимальное количество мест законодательством не установлено. Основное условие – мест должно быть больше одного.
Что считать стационарным рабочим местом?
Что есть стационарное рабочее место в обособленном подразделении? Каким критериям должно отвечать оно отвечать, чтобы считаться стационарным?
Согласно налоговому законодательству, рабочее место признается стационарным, если оно создано на относительно длительный срок - более одного месяца. Таким образом, стационарное рабочее место - это место, созданное работодателем на относительно длительный срок, которое так или иначе находится под контролем работодателя, оборудовано для выполнения работником своих обязанностей, куда работник приезжает для выполнения работы.
Что можно считать оборудованным стационарным рабочим местом в обособленном подразделении? Под оснащенностью рабочего места принято понимать создание всех необходимых для исполнения трудовых обязанностей условий, и как следствие, возможность исполнения таких обязанностей в созданных условиях.
Примеры признания рабочего места стационарным
Давайте разберемся на примерах. Часто у работодателей возникает вопрос о том, признавать ли место работы сотрудника, который трудится дистанционно, стационарным рабочим местом и, как следствие, признавать ли место работы удаленного работника обособленным подразделением.
Согласно Трудовому кодексу, дистанционной (удаленной) работой признается исполнение определенных трудовых обязанностей вне территории нахождения работодателя, любого обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, а для поддержания связи и общения с работодателем используется связь через интернет. Таким образом, место работы удаленного сотрудника не признается стационарным, а место работы такого работника не признается обособленным подразделением, так как имеются признаки, которые отличаются от признаков обособленного подразделения компании.
Рассмотрим второй пример. Работник направлен в командировку в другую компанию. Ему придется трудиться на территории другой компании длительное время, более месяца. Будет ли в таком случае рабочее место работника считаться стационарным, а как следствие, считать ли обособленным подразделением компании территорию другой организации?
Как правило, если работника направляют в командировку в другую компанию, то принимающая сторона берет на себя обязанность укомплектовать рабочее место для работника всем необходимым для выполнения работы.
Стационарное рабочее место - это место, созданное и оборудованное работодателем, в данном случае это условие не сохраняется, поэтому считать обособленным подразделением территорию другой организации неправомерно. Однако если командировки для выполнения работы на территории заказчика в вашей организации нередкое явление, то в договоре подряда целесообразно будет указать, что рабочее место, необходимое оборудование и инструменты для работы этих сотрудников обеспечивает «принимающая сторона». В договор с компанией - заказчиком также можно включить условие о том, что компания -исполнитель не арендует на территории заказчика никаких территорий и каких-либо конкретных рабочих мест.
