Изменением организационных или технологических условий труда что это такое


Что подразумевает изменение организационных условий труда

Обновление: 19 апреля 2017 г.

В трудовых отношениях могут возникнуть обстоятельства, когда нужно внести изменения в рабочий трудовой договор. Для того, чтобы начать эту процедуру, руководитель должен издать приказ об изменении условий трудового договора (образец приводится в статье). В этом документе необходимо отразить причины изменений, их суть и дать работникам соответствующие поручения.

Причины, по которым вносятся в трудовой договор изменения

Обстоятельства, при наступлении которых возникает необходимость во внесении изменений в трудовые отношения, различны. Это может быть и изменение рабочего времени, и обновление должностных функций работника, и изменение рабочего графика. Но, внося любые обновления в трудовые отношения, работодатель должен руководствоваться следующим:

  • изменения могут вноситься с согласия работника;
  • без согласия работника, если прежние условия не могут быть сохранены в связи с изменением технологических или организационных условий труда;
  • изменение трудовых функций работника возможно только с согласия работника, даже если эти изменения вызваны по причинам, указанным в предыдущем пункте;
  • нововведения не должны ухудшать прежнее положение сотрудника по сравнению с теми, что закреплены в коллективном договоре.

Что относится к организационным условиям труда

Законодательство не приводит определения для работодателей, что им следует понимать под изменениями организационных условий труда или технологических. Однако обязывает в приказе об изменении организационных условий труда (или технологических) указывать конкретные их причины.

Существует лишь незакрытый перечень примеров, что можно отнести к таким изменениям. Эта ситуация является причиной сложностей, которые возникают при разрешении трудовых споров. Отличное друг от друга понимание этих определений не только у работодателей и работников. Разночтения возникают, в том числе, и в различных судебных инстанциях.

Изменение организационных условий труда. Что подразумевают такие изменения?

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 рекомендовано относить:

  • к изменениям технологических условий – изменение производства или технологии работы, введение в производство новых видов услуг, продукции, переоборудование производства и т.п.;
  • к изменениям организационных условий – перемены в нормах труда, обновление структуры организации, внедрение иных форм организации режима труда и отдыха и т.п.

Можно обобщить так: организационные изменения условий труда затрагивают структуру организации, а технологические связаны с нововведениями в порядке (технологии) выполнения работ, производства товаров, оказания услуг.

Приказ об изменении условий труда

Унифицированной формы приказа о внесении изменений в положения трудового договора не утверждено. Но есть формы N Т-5 и N Т-5а, когда такие изменения связаны с переводом работника на другую работу.

В приказе нужно:

  • обосновать внедрение новшеств в работу;
  • указать перечень сотрудников, которых касаются изменения;
  • дать поручения о необходимых действиях в связи с изменениями.

После издания приказа об изменении условий труда (образец прилагается к статье):

  • если изменения вызваны не нововведениями в организационных или технологических условиях труда и имеется согласие работника, изменения оформляются дополнительным соглашением к приказу.;
  • если предыдущие условия невозможно было сохранить из-за изменений в организационных процессах или технологических, необходимо подготовить письменное уведомление.

Уведомить работника о содержании приказа об изменениях организационных условий труда (образец) нужно не позже чем за два месяца, за исключением других сроков, указанных в ТК.

Скачать образец приказа об изменений условий трудового договора

Форум для бухгалтера: Задайте вопрос и получите ответ эксперта

glavkniga.ru

ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Открыть полный текст документа

Ст. 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

www.consultant.ru

Изменение технологических и организационных условий труда

Что такое изменение технологических и организационных условий труда? Как оформить изменения технологических и организационных условий труда?

По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, условия трудового договора могут быть изменены только по согласию обеих сторон. Иной порядок возможен, но только в случаях, прямо предусмотренных законом. Одним из таких исключений является одностороннее изменение работодателем положений трудового договора по причинам, связанным с технологическими или организационными трансформациями условий труда. Реализовать эту возможность на деле, не нарушив прав работников, оказывается довольно сложно, поскольку зачастую нововведения затрагивают трудовую функцию сотрудника, а именно ее ТК РФ категорически запрещает менять.

Читайте также:

К сожалению работодатели, в том числе в силу неверного толкования норм права, зачастую проводят изменение организационных или технологических условий труда, подменяя указанной процедурой фактическое сокращение штата.

Известно, что сокращение штата предполагает предоставление определенных законом гарантий:

Читайте также:

  • Изменение технологических и организационных условий труда

Желая сэкономить на выплатах, компании идут на риск и считают лучшим вариантом объявить о неких изменениях в условиях труда, применяя порядок расторжения трудового договора, регламентированный ст. 74 ТК РФ. В результате основанием для увольнения становится уже не инициатива работодателя, а отказ работника продолжить трудиться в изменившихся условиях (п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ).

Читайте также:

  • Уведомление об изменении условий труда

Размер выходного пособия, при этом, уменьшается до двухнедельного заработка (ст. 178 ТК). К тому же работники не знакомые со своими правами могут инициировать увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), при котором выходное пособие не полагается вовсе.

В результате неправильного применения норма права, а иногда и в результате намеренного их искажения и злоупотребления положением, права сотрудников на законные выплаты оказываются нарушенными. Для работодателя это может повлечь административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ, а также судебные споры с уволенными работниками и повышенные расходы.

Если четко представлять, что такое изменение технологических и организационных условий труда, и следовать процедурам увольнения, установленным ТК РФ, негативные последствия для сторон трудового договора не наступят.

Что такое организационные условия труда

Отметим, что ТК РФ не дает четких перечней технологических и организационных условий труда, на которые можно было бы ориентироваться, указывая лишь, что это изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

На помощь работодателю постарался прийти Пленум Верховного Суда РФ, который в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2, отнес к изменениям организационных или технологических условий труда изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства.

Ориентируясь на нормы ТК РФ и мнение Президиума ВС РФ к организационным условиям труда можно отнести следующие понятия:

  • структура управления организацией;
  • форма организации труда (арендная, подрядная, бригадная и пр.);
  • режим труда и отдыха;
  • нормы труда, выработки, обслуживания;
  • организационная структура организации.

Также к указанным условиям можно отнести:

  • ведение видеонаблюдения в рабочих помещениях оператора с целью фиксации рабочего процесса и исключения противоправных действий работников (Разъяснения Роскомнадзора «О вопросах отнесения фото- и видео- изображения, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим персональным данным и особенности их обработки» от 2009 года);
  • введение нового положения о премировании (Определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.01.2012 № 33-156);
  • введение новых должностных инструкций (Определение Верховного суда Республики Коми от 16.07.2012 по делу № 33-2986АП/2012) и т.д.

Некоторые из перечисленных условий находят свое отражение в трудовом договоре. Соответственно все организационные изменения, происходящие в компании, будут напрямую влиять и на условия трудового договора. Однако затрагивать трудовую функцию изменения не должны.

Что такое технологические условия труда

К числу технологических условий труда можно отнести:

  • технологии производства;
  • парк станков, агрегатов, механизмов;
  • организация и оснащение рабочих мест;
  • ассортимент видов продукции;
  • технические регламенты.

Соответственно, к изменениям будет относится пересмотр уже существующих, замена или внедрение новых технологий, оборудования, регламентов, выпускаемой продукции.

В отличие от организационных, технологические условия в трудовом договоре не отражаются. Но и технологические и организационные условия труда – это зачастую взаимосвязаннее элементы.

Перечисленные технологические или организационные условия труда носят открытый характер. Это значит, что работодатели, планируя те или иные нововведения, должны ориентироваться прежде всего на организационную и производственную специфику собственной компании.

Отметим, что часто встречающимся на практике заблуждением является мнение о том, что ухудшение финансовой ситуации, снижение объема продаж, потеря покупательской способности населения и т.п. причины, являются основанием для изменения условия трудового договора о размере заработной платы.

Сложившаяся судебная практика не рассматривает указанные обстоятельства как должное основание для изменения трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ. Следовательно, снижать заработную плату, чтобы вынудить сотрудников уволиться добровольно, либо в результате отказа работать в новых условиях, работодатель не вправе.

Оформление изменения технологических и организационных условий труда

Непременным условием применения положений ст. 74 ТК РФ является подтверждение:

  1. Изменений в организационных и или технологических условиях труда (это потребует от работодателя их документального оформления).
  2. Причинно-следственной связи между грядущими изменениями и условиями трудовых договоров.

Как указано в п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «работодатель обязан (…) представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (…). При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным».

В организациях, где действует профсоюз принятие ряда документов запрос  мнения представительного органа работников. Случаи обязательного учета мнения профсоюзного органа установлены ТК РФ (ст. 8, ст. 372) например, при принятии и пересмотре Правил внутреннего трудового распорядка, пересмотре норм труда, изменении режима рабочего времени и т.д.

Требуется также четко соблюсти порядок изменения условий трудовых договоров. Он детально прописан в ст. 74 ТК РФ:

  1. О причинах, вызвавших необходимость изменение условий трудовых договоров работодатель обязан уведомить работников не менее чем за 2 месяца.
  2. С работниками, согласными на работу в новых условиях необходимо подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам.
  3. Работникам, по каким-либо причинам не заинтересованным в продолжении трудовых правоотношений на новых условиях, необходимо предложить перевод на вакантные должности.
  4. С работниками, не согласными ни на изменения трудовых договором ни на перевод, договоры придется расторгнуть по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия.

Таким образом, очевидно, что использование положений статьи 74 ТК требует от работодателя соблюдения определенного порядка действий:

  • Во-первых, предполагаемые изменения действительно должны затрагивать организационные или технологические условия (или и те, и другие).
  • Во-вторых, они должны обязательно иметь документальное подтверждение (введение новых норм труда, изменение режима труда и отдыха (например переход на круглосуточный режим), внедрение новых систем трудового мониторинга (например,  установка видеонаблюдения) и т.д.).
  • В-третьих, изменения должны неизбежно влиять на условия трудового договора. Иными словами, если условия договора не изменить, сторонам продолжать сотрудничать по старым нормам договора будет просто невозможно.
  • В-четвертых работодатель обязан соблюсти порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, заблаговременно уведомить работников о том, что предстоят изменения и, если новые условия сотрудников не устраивают, произвести увольнение с предоставлением им всех положенных гарантий.

www.pro-personal.ru

Организационные условия труда

Подробно том, что признается изменением организационных условий труда, см. материалы в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

Остались вопросы по трудовому договору? Ответ найдется в Системе Юрист

Ситуация: Как внести изменения трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 2 декабря 2013 г. № 33-6124/2013);
  • структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

  • по сокращению на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с выплатой всех компенсаций – если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);
  • в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с выплатой компенсации – во всех остальных случаях (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой. См., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

Уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ можно сотрудников:

  • которых запрещено увольнять по инициативе организации;
  • которые находятся в отпуске или на больничном в момент окончания двухмесячного срока предупреждения.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.

Статья:Компания меняет условия труда. Что подтвердит наличие организационных или технологических изменений

  1. ПОДПАДАЕТ ЛИ СМЕНА МЕСТОНАХОЖДЕНИЯ РАБОЧЕГО МЕСТА ПОДОРГАНИЗАЦИОННЫЕИЗМЕНЕНИЯ
  2. КОГДА ОТМЕНА НАДБАВКИ ЗА ВРЕДНОСТЬ БУДЕТ ОБОСНОВАННОЙ
  3. ПРИ КАКИХ УСЛОВИЯХ УМЕНЬШАТЬ ЗАРАБОТАНУЮ ПЛАТУ ДОПУСКАЕТСЯ

КОГДА РАБОТОДАТЕЛЬ ХОЧЕТ ПОМЕНЯТЬ УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ РАБОТЫ СОТРУДНИКА ИЛИ РЕЖИМ ЕГОРАБОТЫ, СНАЧАЛА НУЖНО ПОПРОБОВАТЬ С НИМ ДОГОВОРИТЬСЯ. В СЛУЧАЕ СОГЛАСИЯ РАБОТНИКА ПОДПИСАТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ МОЖНО ОДНИМ ДНЕМ. ЖДАТЬ 2 МЕСЯЦА, ЧТОБЫ НАЧАТЬ РАБОТУ В НОВЫХ УСЛОВИЯХ, НЕ НУЖНО. НО ЕСЛИ УБЕДИТЬ РАБОТНИКА НЕ УДАЕТСЯ, ТО БЕЗ ДЛИТЕЛЬНОЙ ПРОЦЕДУРЫ НЕ ОБОЙТИСЬ.

Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю менять условия трудового договора в одностороннем порядке. Но, как показывает практика, указанная норма достаточно сложна в применении. И это несмотря на то, что в ст. 74 ТК РФ использованы формулировки, которые, казалось бы, дают работодателям свободу действий. Например, под организационные изменения компании часто подводят корректировку штатного расписания в части уменьшения заработной платы по ряду должностей. Но суды считают такой подход формальным и удовлетворяют иски сотрудников, не согласных с сокращением уровня дохода. Проигрыш ждет компанию и тогда, когда в ходе мероприятий оказалась затронутой трудовая функция работника. Ее изменение гарантированно приведет к отмене решения работодателя. Кроме того, не всегда будет обоснованным применение ст. 74 ТК РФ при отмене надбавок и других льгот, полагающихся работнику за вредные условия труда. Их нельзя отменять, объяснив это только проведением в компании спецоценки. Упразднение льгот допускается только при подтверждении, что условия на рабочем месте реально улучшились.

ПЕРЕХОД НА НОВОЕ ОБОРУДОВАНИЕ — ПОВОД ИЗМЕНИТЬ УСЛОВИЯ ДОГОВОРА

Работодатели часто считают, что для соблюдения процедуры изменения условий трудового договора достаточно вручить работнику уведомление. Но это не так. Сначала нужно проверить, действительно ли в компании происходят организационные и (или) технологические изменения условий труда. Без подобных оснований начинать уведомление сотрудников нельзя. Также следует убедиться, что корректировка положений трудового договора непосредственно связана с такими изменениями, и при этом невозможно сохранить прежние условия работы сотрудника.

При несоблюдении хотя бы одного из этих условий суды, как правило, признают незаконным применение работодателем ст. 74 ТК РФ. Это подтверждают определения Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 № 11899, Ленинградского областного суда от 23.11.2011 № 33–5730/11, Магаданского областного суда от 02.04.2014 по делу № 2–14/2014, 33–261/2014. Основание для подобных решений — п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2). В нем разъяснены принципы, позволяющие признать изменение условий трудового договора неправомерным.

Примеры организационных и технологических изменений содержатся в ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления № 2. К ним отнесены изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (ее заменила спецоценка).

Изменениями организационных или технологических условий труда суды считают:

— структурную реорганизацию, включая объединение компаний, смену местонахождения подразделения, рабочего места, организацию новых подразделений с перераспределением подчиненности сотрудников и должностных обязанностей (определения Челябинского областного суда от 05.03.2015 по делу № 11–2103/2015, Московского городского суда от 25.03.2015 № 4г/8–571, ВС Республики Мордовия от 26.03.2015 по делу № 33–597/2015);

— изменение режимов рабочего времени с целью усовершенствования производственных процессов (апелляционные определения Калининградского областного суда от 23.10.2013по делу № 33–4694/2013, Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2014 № 33–18721/2014);

— изменение правил эксплуатации и введение нового производственного оборудования (определение Московского областного суда от 21.09.2010 по делу № 33–18182) и др.

Итак, доказать правомерность корректировки условий трудового договора удастся, только если в компании произошли организационные и технологические изменения условийтруда. В случае спора взаимосвязь этих событий докажут письменное технико-экономическое обоснование, служебные записки, приказы и прочая документация. Их отсутствие существенно затруднит процесс и может привести к удовлетворению требований работника о восстановлении на работе либо о признании введенных изменений незаконными.

РЕЗУЛЬТАТЫ СПЕЦОЦЕНКИ НЕ ВСЕГДА СТАНОВЯТСЯ ПРИЧИНОЙ ДЛЯ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ДОГОВОРА

За вредные и опасные условия труда на рабочем месте работникам полагаются льготы (доплата, дополнительный отпуск или сокращенное время работы). Ранее работодателям приходилось предоставлять все три гарантии, но теперь объем льгот зависит от степени вредности рабочего места. В связи с этим не ясно, вправе ли работодатель использовать результаты спецоценки для отмены компенсаций в одностороннем порядке. Ведь добровольно подписать соглашение об уменьшении объема гарантий с работниками получится далеко не всегда.

Так, изменения в трудовые договоры в порядке ст. 74 ТК РФ на основании результатов спецоценки обоснованными будут не всегда. Предположим, что условия труда остались вредными, но подкласс условий труда понизился исключительно в результате применения новой методики спецоценки без каких-либо изменений на рабочих местах. Например, в связи с исключением из числа вредных факторов отсутствия естественного освещения. В такой ситуации использовать ст. 74 ТК РФ и отменять льготы рискованно.

Если работник готов подписать соглашение об изменении условий договора сегодня, то ждать 2 месяца не нужно

С одной стороны, пересмотр компенсаций за вредность возможен по результатам спецоценки при условии уменьшения итогового класса (подкласса) условий труда (п. 12 Информации от 28.10.2014 «Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда» (с изм. от 29.10.2014)). Об обязательном наличии реальных улучшений не говорится. Однако указанное мнение Минтруда нужно рассматривать с учетом положений Трудового кодекса РФ и нормативных актов, касающихся спецоценки. С позиции ст. 74ТК РФ в описанной ситуации вряд ли можно говорить о каких-то изменениях в условиях труда. Часть 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421 -ФЗ также ориентирует на то, что компенсации за вредность, которые фактически предоставлялись работникам по состоянию на 01.01.2014, не могут быть отменены или уменьшены, если остались неизменными условия труда на рабочем месте, которые были основанием для назначения компенсационных мер.

Поэтому наиболее безопасен вариант с реальным улучшением условий на рабочем месте сотрудника, подтвержденным снижением подкласса вредности по итогам спецоценки. После замены или усовершенствования оборудования, перераспределения нагрузки и т. п.у работодателя появляются все основания для применения ст. 74 ТК РФ. На практике такие изменения действительно происходят, учитывая, что с момента аттестации рабочих мест до завершения спецоценки проходит несколько лет, в течение которых в производственных процессах многое меняется.

СНИЖЕНИЕ ФИНАНСОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ НЕ ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ ИЗМЕНЕНИЯ ДОГОВОРА

В условиях экономической нестабильности актуальным является вопрос о правомерности изменения трудовых договоров по причине снижения финансовых и производственных показателей компании. Как правило, речь идет об уменьшении в одностороннем порядке заработной платы сотрудника.

Суды в целом отрицательно относятся к подобным действиям работодателя. Так, в одном деле в связи с отсутствием работы для сотрудника (контрагент не заключил новый договор), работодатель вместо сокращения штата предложил перейти ему на другую должность. В результате суд признал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2014 по делу № 33–41558/14).

КОГДА МОЖНО МЕНЯТЬ УСЛОВИЯТ РУДОВОГО ДОГОВОРА*

  1. Наличие организационных и (или) технологических изменений условий труда
  2. Взаимосвязь между указанными изменениями и корректировками трудового договора
  3. Невозможность сохранения прежних условий трудового договора в связи с указанными изменениями.

* Нужна совокупность всех признаков.

В другом деле суд признал незаконными действия работодателя, который инициировал процедуру изменения условий трудового договора в связи со снижением объема работ и ухудшением финансового положения компании без каких-либо организационных или технологических изменений условий труда (определение Московского городского суда от 06.04.2011 по делу № 33–7025). Изменения размера и структуры заработной платы исключительно в связи с тяжелой экономической ситуацией суды также признают незаконными (апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013по делу № 33–0671/2013).

Следует отметить, что использование ст. 74 ТК РФ для целей сокращения штата работников является довольно распространенной ошибкой работодателей.

Например, в деле, которое рассмотрел Красноярский краевой суд, работодатель решил упразднить занимаемую работником должность и предложил ему занять другую должность, с иным наименованием. Для подтверждения реорганизации производства подготовили новое штатное расписание. Однако эти действия, по мнению суда, свидетельствовали об изменении определенной договором трудовой функции, и он сделал однозначный вывод в пользу работника. У работодателя не было оснований для предупреждения сотрудника об изменении условий договора, предложения другой работы и последующего увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (апелляционное определение от 17.03.2014 по делу № 33–1619/2014).

Другие суды также не оставляют без внимания решения работодателей, маскирующих сокращение штата под изменение условий труда, и восстанавливают работников в прежних должностях (апелляционные определения Иркутского областного суда от 09.09.2014 по делу № 33–7461/2014, Московского городского суда от 16.03.2015 по делу № 33–7954/2015,от 26.03.2015 по делу № 33–6327/2015).

Не смог доказать наличие изменений организационных или технологических условий труда и работодатель по делу, рассмотренному Верховным судом РФ (определение от 16.05.2014№ 5-КГ14-14). Работник обжаловал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, причиной которого стало несогласие с переименованием должности. Помимо этого работодатель планировал уменьшить должностные обязанности и значительно снизить размер заработной платы. Основанием для подобных решений стало изменение штатного расписания. Верховный суд РФ пришел к выводу, что исключение из штатного расписания одной должности и одновременное включение в него другой (с иным функционалом и заработком) свидетельствуют о сокращении штата. И, конечно, в такой ситуации речь об изменении условий трудового договора не идет. В итоге суд признал действия работодателя незаконными.

МЕНЯЯ УСЛОВИЯ ДОГОВОРА, ТРУДОВУЮ ФУНКЦИЮ НУЖНО ОСТАВИТЬ ПРЕЖНЕЙ

На основании ст. 74 ТК РФ можно изменить любое условие трудового договора: режим рабочего времени, место выполнения работы (включая перенос в другой город), условия оплаты труда и т. п. При этом не допускается ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и (или) соглашением. Однако ни при каких условиях нельзя менять трудовую функцию работника (ч. 1 и ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Иными словами, кладовщика нужно оставить с прежними обязанностями, а не вменять ему еще и уборку всей прилегающей территории.

Когда работодатель начинает столь масштабные мероприятия, то больше всего его волнует правомерность уменьшения зарплаты сотрудников. Формально ст. 74 ТК РФ не запрещает работодателю снижать заработную плату, однако суды в целом негативно относятся к ситуации, когда это решение не связано с изменениями обязанностей работника (апелляционное определение Тамбовского областного суда от 08.08.2012 по делу № 33–2048/2012).

Действительно, сложно представить, что организационные и (или) технологические изменения условий труда влияют только на условия оплаты труда. Кроме того, необходимо учитывать ч. 1 ст. 129 ТК РФ, согласно которой заработная плата работника зависит от сложности, количества и условий выполняемой работы.

Поэтому невозможность сохранения прежнего уровня оплаты труда в большинстве случаев можно объяснить только уменьшением объема должностных обязанностей работника, снижением сложности и интенсивности его труда и иными подобными причинами. Если эти обстоятельства подтверждены, то шансы работодателя на успешное разрешение спора существенно повышаются (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.02.2012 № 33–2768/2012).

При изменении должностных обязанностей следует убедиться, что трудовая функция работника не меняется. Судебная практика заметно различается в зависимости от того, насколько изменение должностных обязанностей повлияло на существо трудовой функции.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Понятие должностных обязанностей в законе не раскрывается, однако под ними, как правило, понимаются те конкретные действия, которые работник выполняет в рамках трудовой функции. Например, трудовая функция специалиста по кадрам подразумевает следующие должностные обязанности: оформление приказов о приеме, переводах, увольнении и отпусках, работу с трудовыми книжками.

Повлекла ли корректировка должностной инструкции изменение трудовой функции и требуется ли согласие работника на подобные действия, суд будет оценивать в каждом конкретном случае отдельно (определении КС РФ от 25.09.2014 № 1853-О). Но вряд ли можно говорить об изменении трудовой функции по должности «юрисконсульт», если из числа его трудовых обязанностей в силу разных причин изъяли обязанность по ведению претензионной работы. Аналогичный вывод следует сделать и применительно к ситуации, когда должностные обязанности лишь конкретизируются.

По мнению судов, уменьшение объема должностных обязанностей не является изменением трудовой функции работника. Это подтверждают определения Московского городского суда от 14.11.2011 по делу № 4г/4–9268, от 18.09.2014 по делу № 33–17963/2014, от 02.04.2015по делу № 33–6829, Ярославского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33–3711/2012,Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33–1893/2014 , Суда Еврейской автономной области от 17.10.2014 по делу № 33–542/2014 и др.

А вот значительное изменение должностных обязанностей, особенно сопряженное с изменением наименования должности, с большой долей вероятности будет признано судом изменением трудовой функции.

Приказ об изменении условий труда

Унифицированной формы приказа о внесении изменений в положения трудового договора не утверждено. Но есть формы N Т-5 и N Т-5а, когда такие изменения связаны с переводом работника на другую работу.

В приказе нужно:

  • обосновать внедрение новшеств в работу;
  • указать перечень сотрудников, которых касаются изменения;
  • дать поручения о необходимых действиях в связи с изменениями.

После издания приказа об изменении условий труда (образец прилагается к статье):

  • если изменения вызваны не нововведениями в организационных или технологических условиях труда и имеется согласие работника, изменения оформляются дополнительным соглашением к приказу.;
  • если предыдущие условия невозможно было сохранить из-за изменений в организационных процессах или технологических, необходимо подготовить письменное уведомление.

Уведомить работника о содержании приказа об изменениях организационных условий труда (образец) нужно не позже чем за два месяца, за исключением других сроков, указанных в ТК.

образец приказа об изменений условий трудового договора

Что относится к организационным изменениям условий труда? Статья 74 ТК РФ

ответил 2016-10-12 12:51:25 +0300

Ажаронок3 ●4 ●4 ●6

На основании комментария Федеральной службы по труду и занятости населения:Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а именно: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер. К числу организационных изменений могут быть отнесены:

  1. изменения в структуре управления организации;
  2. внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
  3. изменение режимов труда и отдыха;
  4. введение, замена и пересмотр норм труда;
  5. изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

  1. внедрение новых технологий производства;
  2. внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
  3. усовершенствование рабочих мест;
  4. разработка новых видов продукции;
  5. введение новых или изменение технических регламентов.

Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми. Следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствует об изменениях организационных и технологических условий труда (см. Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.).

Причины

Компании время от времени меняют свою деятельность, проводят реорганизацию предприятия. Это часто сказывается на обязательствах сотрудников. В таких случаях рекомендовано менять трудовую функцию работника. По большому счету, это формальность. Вероятны следующие ситуации.

Организационные и технические

В случае несогласия рабочего на новые условия, директор предоставляет ему на выбор подобную вакантную должность в организации. Все зависит от профессиональных обязательств вакансии.

Если же подчиненный отказался и от этого предложения, то увольнение может быть произведено в одностороннем порядке.

При серьезной и сложной ситуации на предприятии, когда начальник вынужден прибегнуть к сокращению штата, подобные решения принимаются только с согласованием органов профессионального союза, если таковой имеется. Одним из вариантов сохранения рабочих мест является коррективы в штатном расписании. Например, сокращение рабочих часов.

Пример. Если в измененном трудовом договоре будет прописано новое рабочее место (офис, цех, оборудование), то это тоже считается изменением трудовой функции. Эта информация регулируется ст. 72.1 ТК РФ.

Работодатель обязан уведомить сотрудника о будущих переменах за 2 месяца до начала технологических изменений на предприятии

Постоянная работа в другой организации

Данный вид производится либо по просьбе сотрудника, либо с его согласия. При оформлении стоит руководствоваться ст. 77 ТК РФ, где четко прописаны все шаги, права и обязанности сторон. В заполненном работником бланке заявления формы Т-8 директор фирмы, из которой человек уходит, ставит подпись и дату.

Учитывая, что на каждом предприятии свой Устав, своя учетная политика, то и рабочие обязательства одной и той же должности могут несколько отличаться. Поэтому и происходит изменение рабочих функций в новом договоре у нового начальника.

Директор не имеет права менять дату перевода самостоятельно. Это согласовывается с работником. Если спор не решен, то начальник отказывает в переводе.

Перемены в деятельности компании

Такие изменения в трудовых функциях производятся при смене деятельности фирмы, при смене географического местоположения организации, а также в связи с организационно-техническими переменами в сфере деятельности. Таким образом, меняются должностные обязанности, которые прописываются в договоре о сотрудничестве. Соответственно, меняются и трудовые функции.

Временная работа

Рабочие обязательства могут измениться в случае временного перевода сотрудника на другое место деятельности. При замещении коллеги трудовые функции, даже подобной должности, могут измениться.

Пример. Продавец 1 должен был продавать горшечные, срезанные цветы, менять воду, а также составлять букеты. А продавец 2 занимался просто продажей. В случае ухода первого в отпуск, второй, замещая его, берет на себя дополнительные обязательства. Это длится тот промежуток времени, на который продавец 1 в отпуске.

Медицинские показания

Если у сотрудника случились проблемы со здоровьем и, по врачебному заключению он не может выполнять соответствующие рабочие функции, то начальник имеет право перевести его на другую должность, либо сократить круг обязанностей. Чаще всего, работника понижают по должности. Но в любом случае, работодатель обязан согласовать этот момент с подчиненным.

В случае отказа рабочего от новой деятельности, либо отсутствия вакансии, трудовой договор может быть расторгнут. Если медицинские показания временные и человек может через определенный промежуток времени продолжить деятельность, то может быть предоставлен отпуск без сохранения оплаты.

Заработная плата может выплачиваться, если такие условия прописаны в допсоглашении. Данные показания регулируются ст. 77 ТК РФ.

Пример. Беременная женщина не может работать в лакокрасочном цехе из-за вредной деятельности. В таком случае, чтобы избежать перевода, работодатель может ограничить ее обязанности. Теперь вместо работы с оборудованием, она может заниматься его контролем. В этом случае ее должность будет переименована с изменением трудовых функций, но без перевода на другое рабочее место.

Новые должностные обязанности

Изменение трудовой функции работника подразумевает и смену должностных обязанностей. Но эти понятия несколько различаются, так название должности возможно и без изменений рабочей деятельности.

При этом рабочие обязательства отличаются от должностных обязанностей тем, что это более широкое понятие. Если функции – это основные обязательства профессии, то должностные – это дополнительный круг обязанностей. Так как должность не всегда соответствует профессии.

Например, такая профессия, как бухгалтер подразумевает под собой ведение бухгалтерии. Это трудовая функция. Но в должностные обязанности входит:

  • прием и составление первичных документов;
  • ведение финансовой деятельности предприятия;
  • отражение на бухгалтерских счетах дебета и кредита;
  • составляет различные бухгалтерские отчеты;
  • рассчитывает заработную плату сотрудникам.

Но это касается общей бухгалтерии, так как эта профессия осуществляется по разным направленностям. То же самое относится и к другим профессиям.

Изменение рабочих обязательств подразумевает под собой изменение условий трудового договора. Подтверждено ФЗ №197.

Как изменить наименование должности?

Изменение наименования должности без изменения трудовой функции возможно по различным причинам:

  • смена штатного расписания;
  • реорганизация компании;
  • новые профстандарты;
  • перемены в квалификационном справочнике.

Если обязанности и основная функция подчиненного остались прежними, то переименовать должность законно.

Пример. Человек работает продавцом. Но в компании произошли перемены: реорганизация отдела продаж. И теперь эта должность зовется менеджер по продажам, а обязанности работника сохранились. Тогда переводить на подобное рабочее место человека необязательно. Во-первых, это звучит более выгодно. Во-вторых, директор четко следовал инструкции при смене названия по причине увеличения отдела. В этой ситуации нужно просто внести коррективы в трудовой договор, личную книжку, трудовую книжку. Так как все функции и обязанности за водителем сохранились.

Изменение должностных обязанностей без изменения должности возможно при наличии причин и оснований у работодателя для такого процесса. В этом случае необходимо будет изменить и привести в соответствие должностную инструкцию и локальные акты компании, которые относятся к той должности.

Переименование должности при смене трудовой функции

В данном случае, меняется не название должности, а происходит именно изменение должности с изменением трудовой функции. Здесь можно осуществить перевод сотрудника на новое место работы. Это осуществляется после согласования с подчиненным. Ему надо отправить письменное уведомление об ознакомлении, которое должно быть утверждено подчиненным.

Второй способ – это допсоглашение к трудовому договору. То есть можно составить допсоглашение, в котором указать дополнительные служебные обязанности, изменяющие и трудовые функции. Но если обязательства меняются кардинально, то нужно осуществлять перевод работника.

Пример 1. Менеджер по продажам должен был искать новых клиентов, сотрудничать с ними и, соответственно, совершать сделки купли-продажи. Но теперь он должен самостоятельно оформлять первичную документацию в программе 1С, отслеживать отгрузку проданного товара. То есть обязанности помощника бухгалтера. В таком случае, будет более практичным второй способ с применением допсоглашения. И переименовать его должность в Начальника отдела продаж.

Пример 2. Офис-менеджер не проверяет корреспонденцию, производит звонки, ведет первичную документацию, а совершает продажи и занимается поиском клиентов. Здесь будет уместно назвать его должность менеджер по продажам. Это перевод на другую должность.

Многие работодатели, стараясь сэкономить, называют должность более низкой в сравнении в обязанностями. Тем самым, выплачивая заработную плату за одну должность в то время, как возлагает обязательства нескольких других.

velereya.ru

Изменение существенных условий труда | организационных или технологических, приказ

На любом предприятии могут возникнуть обстоятельства, при которых придется менять существенные условия труда в трудовых договорах. Порядок действий в подобных ситуациях прописан в статье 74 Трудового кодекса. Узнайте подробности в статье и скачайте образец приказа.

Существенные условия труда

Понятие «существенных условий» при заключении трудового договора дано в статье 57 Трудового кодекса РФ. Существенными называют обязательные условия, которые необходимо прописать в трудовом договоре и которые регламентируют весь режим работы на конкретном рабочем месте. Также есть дополнительные условия, которые прописывают при необходимости.

Из обязательного характера существенных условий следует то, что любое их изменение возможно либо по согласованию с работником, либо в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. При этом не имеет значения, вызвано это организационными или технологическими нововведениями на предприятии.

Если изменение происходит по соглашению сторон, то с сотрудником необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором оговариваются новые условия. Если же причины организационные или технологические, согласие работника не потребуется, но нужно соблюсти особый порядок:

  • документально зафиксировать изменение организационных или технологических условий труда;
  • за два месяца до вступления их в силу предупредить работника (за 14 календарных дней, если работодатель – физическое лицо) и известить его под расписку либо при помощи письма с уведомлением о вручении;
  • если работник согласен, то следует подтвердить это согласие документально (его можно оформить в виде дополнительного соглашения к трудовому договору);
  • закрепить в соответствующих локальных актах (изменение режима работы – в Правилах внутреннего трудового распорядка, условий оплаты труда – в Положении об оплате труда и премировании, технологические – в инструкциях по ОТ, Положении о коммерческой тайне и т. д.).
  • со всеми поправками локальных актов работников нужно ознакомить под роспись.

Изменение организационных или технологических условий труда

В законодательстве пока нет четкого определения того, что следует считать изменением организационных условий. Существует Постановление пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, однако оно не вносит ясности в этот вопрос. В нем есть только открытый список примеров того, что можно относить к этой категории.

Исходя из существующих законодательных норм, можно сказать, что организационные условия труда – это:

  • управленческая структура предприятия;
  • форма организации труда (арендная, подрядная, бригадная и пр.);
  • график работы и отдыха и т.п.

Изменение организационных условий труда подразумевает определенные перемены в структуре организации. Оно может быть вызвано разными причинами, но всегда влечет за собой перемены в режиме работы, назначение сотрудников на другие должности, перемещение их в другие подразделения, сокращение персонала и т.п.

Имея такое определение, мы можем яснее представить, какие изменения условий труда можно отнести к организационным:

  • в структуре управления организации;
  • введение новых форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и т. д.);
  • перемены в режимах труда и отдыха;
  • замена, пересмотр или введение новых норм рабочего процесса;
  • перераспределение нагрузки между подразделениями или должностями с последующим изменением систем оплаты труда.

Заметим, что этот перечень носит оценочный характер и на практике может быть дополнен новыми примерами.

Перемены могут носить не только организационный характер. Например, обновление парка машин или переход на другие технологические стандарты также наверняка приведет к изменению режима работы предприятия. Следствием этого может стать пересмотр условий трудовых договоров. В таких случаях можно говорить об изменении технологических условий труда.

Технологические условия труда – это перемены, связанные с нововведениями в техпроцессах при выполнении работ, производстве товаров или оказании услуг.

Перечень их выглядит так:

  • введение новых технологий производства;
  • переход на новые станки, агрегаты, механизмы;
  • внедрение усовершенствований на рабочих местах;
  • переход к выпуску новых видов продукции;
  • исправление действующих или внедрение новых технических регламентов.

Приказ об изменении условий труда (образец)

В приказе нужно отразить следующие сведения:

  • дать обоснование внедрению новшеств в рабочий процесс;
  • привести список работников, к которым они имеют отношение;
  • назначить ответственных лиц и дать им необходимые поручения.

Далее все будет зависеть от того, каким способом происходит изменение существенных УТ. Если они внедряются по согласованию с работником и не связаны с переменами в организационных или технологических условиях труда, то оформляется допсоглашение к трудовому договору. В противном случае потребуется оформить письменное уведомление для работников.

Узнайте, как оформить уведомление>>>

В завершение процесса потребуется ознакомить с содержанием приказа всех работников, которых он касается. Это нужно сделать в течение двух месяцев.

Ст 74 ТК РФ с комментариями

В данной статье прописаны все варианты действий работодателя и работника при изменении организационных или технологических условий труда.

Предлагаем вашему вниманию полный текст статьи:

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Работодателю важно понимать, что скоропалительные решения или ошибки в оформлении документов при пересмотре условий трудового договора могут привести к нарушению прав сотрудника и, соответственно, к судебному иску.

Например, работодателю следует предложить сотруднику несколько вариантов рабочих мест, если его собственное в связи с предстоящими изменениями должно быть упразднено. Новая работа должна соответствовать уровню квалификации и состоянию здоровья сотрудника. При отсутствии подходящего рабочего места нужно предложить нижестоящую должность, либо в другом подразделении, но в той же местности.

В крайнем случае, работодатель может предложить работу в подразделении, расположенном в другой местности. Только когда ни один из этих вариантов не подходит работнику, работодатель вправе прекратить с ним трудовой договор (ст. 77 ТК РФ). Если не соблюсти этот порядок, то это может стать основанием для обращения в суд.

www.trudohrana.ru

1) Могли бы Вы конкретно расписать что будет относится к организационным, а что к технологическим условиям труда (согласно ч.1 ст. 74 ТК РФ)?2) Согласно ч.1 ст 74 "В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических

Ответ на вопрос:

В общем случае изменения трудового договора осуществляются по соглашению сторон. В одностороннем порядке трудовой договор может быть изменен путем предварительного (за 2 месяца) уведомления работника о предстоящих изменениях. При этом изменения должны быть организационными или технологическими и ни в коем случае не должны касаться трудовой функции работника.

Изменить трудовой договор можно двумя способами. По соглашению сторон трудового договора без предварительного уведомления (ст. 72 ТК РФ) и по инициативе работодателя в одностороннем порядке путем предварительного (за 2 месяца) уведомления (ст. 74 ТК РФ).

В одностороннем порядке изменить такие условия работодатель может по причинам организационных или технологических изменений.

По мнению главного госинспектора труда Омской области, основанному на анализе статьи 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, к примерному перечню причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора относятся: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

 изменения в структуре управления организации;

 внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

 изменение режимов труда и отдыха;

 введение, замена и пересмотр норм труда;

 изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

 внедрение новых технологий производства;

 внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

 усовершенствование рабочих мест;

 разработка новых видов продукции;

 введение новых или изменение технических регламентов.

Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми.

Источник: https://git55.rostrud.ru/news/68240.html

При этом по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не может быть изменена трудовая функция работника, т.е. осуществлен перевод (ч. 1 ст. 72.1, ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Поскольку для этого применяется процедура сокращения численности или штата работников.

Таким образом, в общем случае изменение условий трудового договора может быть оформлено дополнительным соглашением и соответствующим приказом (ст. 72 ТК РФ). Кроме того, может понадобиться приказ о внесении изменений в штатное расписание или об утверждении нового документа взамен предыдущего, если изменения касаются оплаты труда.

Если причины изменений носят организационный или технологический характер предшествовать процедуре будет уведомление работника о предстоящих изменениях условий его трудового договора без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Как составить дополнительное соглашение к трудовому договору, чтобы внести изменения в договор

По общему правилу для того, чтобы внести изменения в трудовой договор, нужно оформить письменное соглашение между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа законодательством не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтвержден письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому составьте его в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если организация ведет журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Пример оформления изменения обязательных условий трудового договора

Кассира А.В. Дежневу переводят на должность бухгалтера.

Для внесения изменений в трудовой договор с Дежневой оформили дополнительное соглашение. На основании соглашения издали приказ по форме № Т-5 и объявили сотруднице под подпись. Запись о переводе на другую должность внесли в трудовую книжку Дежневой и в раздел III личной карточки по форме № Т-2.

2. Ситуация: Как внести изменения трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

К изменениям трудового договора по причинам, которые связаны со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

 изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 2 декабря 2013 г. № 33-6124/2013);

 структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;

 иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорит часть 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, которые вызвали необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорит часть 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформите дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды. См., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным, трудовым договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

 по сокращению штата на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с выплатой всех компенсаций – если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);

 в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с выплатой компенсации – во всех остальных случаях (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждена судебной практикой. См., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорит пункт21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

19.09.2017

С уважением и пожеланием комфортной работы, Роман Кондратюк,

эксперт Системы Кадры

www.kdelo.ru


Смотрите также